Předpoklady pro naše rozhodování jsou zásadní
Ve své konzultační praxi kladu důraz na jeden důležitý bod. Tím je podrobné rozebrání předpokladů, se kterými firma a její vedení pracuje. Proč je to důležité? Když se podíváme zpětně na svůj rozhodovací strom, máme pocit, že na základě předpokladů a rozhodovacích kritérií jsme došli k nejlepšímu řešení. Logicky do sebe všechno zapadá, ale výsledek se přesto nedostavil. Chyba bývá právě před samotným rozhodováním, v předpokladech, ze kterých vycházíme.
Firmy ignorují realitu na českém pracovním trhu
V České republice nastala za posledních několik let zajímavá situace. Máme zde rekordně nízkou nezaměstnanost, kolem 4 %. V Praze je dlouhodobá nezaměstnanost méně než 1 % a celková kolem 3 %. Česko je mimořádně atraktivní pro zahraniční firmy, které sem ve velkém stěhují své pobočky z jiných zemí. Ať už jde o servisní a zákaznická centra, nebo výrobu. Příliv investic vytváří další tlak na nábor zaměstnanců, …. které je mimořádně těžké získat!
Naivní představy o trhu práce škodí firemnímu rozvoji
Z rozhovorů s mnoha personalisty vyplývá, že firmy mají absolutně naivní představu o situaci na trhu práce. Panuje zažitá představa, že na každou pozici čeká řada uchazečů. Tento předpoklad zásadně neodpovídá realitě, ale firmy na něm staví svoji motivační i náborovou politiku. Výsledkem je ohromná fluktuace, neustále nábory a astronomické náklady na nábory, zaškolování a ušlé příležitosti.
Příklady z praxe od kolegů personalistů
Příklad 1 – směšné požadavky u pohovorů
Ředitel firmy hledal asistentku. Přihlásily se 4 slečny. Jednu okamžitě vyloučil, protože byla starší, než si představoval (fakt skvělý tah). Tři pozval na pohovor. Pak všem řekl, aby si připravily prezentaci o své motivaci jak v češtině, tak angličtině. Na další kolo nepřišla ani jedna.
Ředitel zásadním způsobem ignoruje situaci na trhu a trvá na svých mylných předpokladech o počtu uchazečů a jak snadné je najít je. Smůla pro něj, nábor musí zaplatit, agentura splnila své podmínky a on je bez asistentky. Může začít znovu.
Příklad 2 – nekonečné rozhodování
Firma řekla uchazeči o práci, že se v pondělí ozve ohledně rozhodnutí. Své stanovisko neposlala do pátku a další pondělí měl kandidát už jinou nabídku. Ta původní přestala být atraktivní v momentu, kdy se ukázala neschopnost a nepružnost firmy. Jasný projev nezájmu vůči kandidátovi. Opět, firma má smůlu a může začít znovu. Čas a náklady rostou. Ušlé obchodní příležitosti se míhají kolem. Bez lidí je nelze přijmout.
Příklad 3 – nezájem o nového člena týmu
Firma přijala nového zaměstnance. Několik týdnů zůstával bez pozornosti, firma ani nedokázala dodat přístupy do podnikové sítě. Kandidát po dvou měsících odešel s tím, že nehodlá civět z okna a čekat, až si jej někdo všimne. Ani v den odchodu neměl vše, co potřeboval pro práci.
Další příklady
Doporučujeme stránku Marka Černáka http://zkusenostizpohovoru.cz/detail-clanku/1
Ať si jde, máme plno zájemců o práci… A nebo nemáme?
Firmy žijí v představě, že kandidátů je spousta a všichni jsou mimořádně motivování pracovat právě pro ně – radost vybírat. Realita ale říká něco jiného. Kandidátů je málo, všichni dobří mají práci a každý, kdo práci hledá, má desítky možností. Firmy musí samy motivovat uchazeče, aby pro ně pracovat chtěli. Jakékoliv trapasy a nezájem ze strany firem razantně snižuje chuť lidí se s takovou firmou vůbec zabývat. Složité přijímací řízení, zdlouhavá komunikace, neprofesionalita, to vše odrazuje uchazeče téměř okamžitě.
Jsou mladí opravdu fluktuanti a nebo firmy selhávají v motivaci a vyrábí fluktuanty?
Manažeři, kteří naříkají, že mladí nechtějí pracovat a jsou fluktuanti, jen nechtějí připustit vlastní selhání a úplné zanedbání motivace týmu. Mladí jsou fluktuanti proto, že firmy se o ně nezajímají a také proto, že prostě mají na výběr. Uspějí jenom ti, kteří se dokážou přizpůsobit. Bez kvalitních zaměstnanců není rozvoj. Bez dobrého vedení nebude kvalitních zaměstnanců.
Jenže motivace a budování týmu je mnohem komplexnější záležitost, než jednou měsíčně vyslat všechny na víkendový teambuilding a čekat zázraky. Firemní kultura se musí systematicky budovat a rozvíjet. Je to obtížná práce s lidmi, do které se manažerům obvykle nechce. Výsledkem je, že týmová kultura se nebuduje, ale vzniká a často se mění. Trpí tím tým, noví zaměstnanci a především zákazníci.
Jaké je řešení a jak se přizpůsobit novým výzvám?
Firmy musí přehodnotit předpoklady, ze kterých vycházejí. Manažeři a podnikatelé budou muset odhodit své ego a brát zaměstnance jako důležité a rovnocenné členy týmu. Zaměstnanci potřebují vědět, že jejich práce má smysl a k něčemu přispívají. Pro nesmyslnou práci je život krátký a příležitostí spousta.
V českém prostředí nebylo zvykem budovat něco jako týmová kultura. Pod pojmem firemní kultura se nám ježí vlasy v představě nástěnek, diplomů nebo chlastaček pod názvem “teambuidling”, jak to známe z korporací.
Týmová kultura ale nemusí být něco vágního a zbytečného. V našem chápání je to přístup k lidem a především procesy jak s názory a požadavky týmů pracovat. Tohle naprosté většině středních firem chybí. Proto jsme pro vás připravili ucelený program pro budování firemní kultury a HR procesů, který ve výsledku výrazně sníží fluktuaci a zvýší spokojenost vašich zaměstnanců.
Kontaktujte nás a my, společně s vámi, vypracujeme následovné
- Ověříme a upravíme rozhodovací předpoklady tak, aby odpovídaly realitě.
- Vytvoříme a implementujeme systém pro nábor zaměstnanců tak, aby odpovídal moderní době a aktuálnímu stavu na trhu práce.
- Implementujeme dlouhodobý systém motivace a péče o zaměstnance. Jenom spokojený tým je kreativní a produktivní. Na snížené fluktuaci zaměstnanců vaše firma získá výhody na několika frontách – ušetří nejen za nábory, zaškolování a změny týmu, ale také zabrání ušlým příležitostem a plýtvání kreativitou
- Zaměříme se na firemní kulturu tak, aby podporovala produktivní a přátelské prostředí, kde zaměstnanci budou pracovat rádi.
- Implementujeme systém pro aktivní zapojení zaměstnanců do rozhodování o jejich práci a směřování.
Co můžete očekávat?
- Zvýšení spokojenosti zaměstnanců a jejich motivace
- Lepší ekonomické výsledky díky stabilitě firmy
- Snížení fluktuace zaměstnanců, a tím významné úspory na náborech a zaškolování
- Efektivnější a jednoduší řízení firmy, větší zodpovědnost a samostatnost zaměstnanců
- Interní procesy marketingově orientované – vše zaměřeno na klienta a jeho spokojenost
Co si myslíte o problematice vy? Jsou mladí fluktuanti, nebo fluktuanty vyrábí přímo firmy svojí neschopností motivovat? Napište do komentáře.